Aðkallandi áskoranir og togstreita á sviði mannauðsmála á breytingatímum
Málstofustjóri: Arney Einarsdóttir
Síðustu ár hafa einkennst af miklum breytingum og ýmsum áskorunum á vinnumarkaði. Margt bendir til þess að mannauðsstjórar, mannauðsdeildir, ráðgjafar á sviði mannauðsmála og stjórnendur hafi þurft að leysa, útfæra og innleiða ýmsar stórtækar breytingar á sviði mannauðsmála í skipulagsheildum á síðustu árum. Í stóra samhengingu má nefna fræðilega umræðu til margra ára um mikilvægi þátttöku mannauðsstjóra í framkvæmdastjórn sem vekur nú í vaxandi mæli upp spurninguna um það hvort við séum að missa sjónar á lykilhagsmunaaðilum mannauðsstjórnunar, þ.e.a.s. starfsfólkinu sjálfu. En einnig vakna ýmsar spurningar um leiðtogastíla á breytingatímum og hvernig má mæla þá. Auk þess hefur umræðan um samspil einkalífs og vinnu á tímum fjarvinnu, styttingar vinnuvikunnar og sértækra áskorana hjá vaktavinnufólki, og það á tímum COVID í heilbrigðisstofnunum, skapað stórar áskoranir á sviði mannauðsmála og jafnvel í sumum tilvikum togstreitu. Í málstofunni verður fjallað um rannsóknir á þessu sviði hér á landi.
Sjá ágrip erindanna hér fyrir neðan.
Áhrif þroskastigs stefnumiðaðrar mannauðsstjórnunar á upplifun, viðhorf og hegðun starfsfólks
Er vaxandi áhersla á stefnumiðaða mannauðsstjórnun og þátttöku mannauðsstjóra í framkvæmdastjórn að valda því að við missum sjónar á starfsfólkinu sjálfu og upprunalegu hlutverki mannauðsstjórnunar og mannauðsstjóra? Til að svara því er mikilvægt að skoða hvort þroskastig stefnumiðaðrar mannauðsstjórnunar hafi áhrif á upplifun, viðhorf og hegðun lykilhagsmunaaðila framkvæmdar á sviði mannauðsmála, þ.e.a.s. hvort það hafi áhrif á starfsfólkið. Markmiðið með þessari rannsókn er að skoða tengsl þroskastigs stefnumiðaðrar mannauðsstjórnunar við upplifun, viðhorf og hegðun starfsfólks í íslenskum fyrirtækjum. Rannsóknin er framkvæmd í tveimur liðum. Annars vegar voru þroskastigin mæld meðal mannauðsstjóra í 128 fyrirtækjum og stofnunum. Hins vegar var upplifun, viðhorf og hegðun mæld nokkrum mánuðum síðar meðal 4863 starfsmanna í sömu fyrirtækjum og stofnunum. Niðurstöður sýna meðal annars að upplifun starfsfólks á árangri á sviði mannauðsmála og á stuðningi af hálfu skipulagsheildarinnar virka sem verndandi þættir gegn neikvæðum áhrifum á lykilviðhorf starfsfólks, þ.e. á starfsánægju og hollustu. Þessar niðurstöður gefa til kynna að viðhorf starfsfólks séu viðkvæmur þáttur þegar fyrirtæki og stofnanir færast til aukins þroska á sviði stefnumiðaðrar mannauðstjórnunar. Á hinn bóginn getur jákvæð upplifun starfsfólks á árangri og stuðningi varið, eða virkað sem verndandi þáttur gegn slíkum neikvæðum áhrifum.
Lykilorð: þroskastig mannauðsstjórnunar, viðhorf starfsfólks, upplifun starfsfólks
Áhrif þrískiptrar vaktavinnu á jafnvægi milli vinnu og einkalífs. Upplifun og reynsla hjúkrunarfræðinga á Íslandi
Vaxandi áhugi er á mikilvægi jafnvægis milli vinnu og einkalífs og tengslum við ánægju í starfi. Við eigum það sameiginlegt að gegna fjölbreyttum hlutverkum sem geta auðveldlega skarast. Til að stuðla að ánægju og vellíðan er mikilvægt að jafnvægi ríki á milli þeirra. Miklar kröfur og álag í starfi geta auðveldlega skapað ójafnvægi á milli vinnu og einkalífs. Meginmarkmið þessarar rannsóknar er að kanna reynslu og upplifun hjúkrunarfræðinga sem eru í þrískiptri vaktavinnu af jafnvægi milli vinnu og einkalífs. Rannsóknin var eigindleg þar sem tekin voru viðtöl við 13 kvenkyns hjúkrunarfræðinga úr öllum landshlutum Íslands í 80-100% starfshlutfalli. Niðurstöður benda til að þeir hjúkrunarfræðingar sem vinna í óreglulegri þrískiptri vaktavinnu upplifi árekstra milli vinnu og einkalífs sem er í samræmi við rannsóknir sem gerðar hafa verið meðal hjúkrunarfræðinga. Niðurstöður benda einnig til að árekstrar geti verið það miklir að hjúkrunarfræðingar í þrískiptri vaktavinnu treysti sér ekki til að vera í 100% starfshlutfalli. Hjúkrunarfræðingunum reynist erfitt að finna jafnvægi en segja það þó hægt með góðu skipulagi. Allar upplifa þær töluvert álag í starfi, þreytu, kröfur og ábyrgð. Viðmælendur voru sammála um að stytting vinnuvikunnar væri af hinu góða en segja á sama tíma að styttingin muni sennilega lítið gagnast þeim því hún verði frekar nýtt sem ígildi „launahækkunar“ en ekki sem raunveruleg stytting.
Aldey Unnar Traustadóttir og Þóra Þorgeirsdóttir
Lykilorð: jafnvægi vinnu og einkalífs, vaktavinna, hjúkrunarfræðingar
Áhrif fjarvinnu á starfsánægju og líðan starfsfólks Icelandair á Covid tímum
Mikill áhugi er á fjarvinnu og áhrifum hennar í kjölfar Covid faraldursins þar sem fjöldi fólks stóð skyndilega í þeim sporum að vinna í fjarvinnu svo mánuðum skipti. Fyrri rannsóknir á fjarvinnu benda til bæði kosta og galla af slíku vinnufyrirkomulagi. Skrifstofustarfsfólk flugfélagsins Icelandair var meðal þeirra sem fóru í fjarvinnu í kjölfar Covid-19 heimsfaraldursins árið 2020. Markmið þessarar rannsóknar er að kanna áhrif fjarvinnu á starfsánægju og líðan hjá starfsfólki Icelandair. Stuðst var við blandaða aðferð þar sem megindleg könnun var lögð fyrir 600 starfsmenn í skrifstofustörfum og var svarhlutfall 25%. Þá voru eigindleg viðtöl tekin við sex stjórnendur og millistjórnendur með mannaforráð. Niðurstöður leiddu í ljós mismunandi áhrif fjarvinnu á starfsánægju á milli hópa þar sem sumir starfsmenn upplifðu meiri ánægju en aðrir minni. Sóttvarnarráðstafanir ollu því að fólk fór ekki sjálfviljugt í fjarvinnu. Þeir sem upplifðu minnsta jafnvægið á milli vinnu og einkalífs upplifðu einnig minni starfsánægju. Starfsfólk í störfum sem krefjast mikillar einbeitingar upplifðu meiri starfsánægju í fjarvinnu. Flestir stjórnendur töldu hins vegar að fjarvinna hefði neikvæð áhrif á líðan starfsfólks vegna einmanaleika og félagslegrar einangrunar. Covid-19 faraldurinn leiddi til mikilla þrenginga í rekstri fyrirtækisins og fylgdu í kjölfarið hópuppsagnir á starfsfólki sem taka þarf tillit til við túlkun þessara niðurstaðna.
Þóra Halldóra Gunnarsdóttir og Þóra Þorgeirsdóttir
Lykilorð: fjarvinna, starfsánægja, líðan
Leiðtogastílar í líftæknifyrirtækjum: Mælitæki kynnt til frekari þróunar
Líftækni er ört vaxandi svið í vísindum en fáar rannsóknir hafa beinst að forystu í líftæknifyrirtækjum. Markmið rannsóknarinnar er að skoða leiðtogastíla sem stjórnendur innan líftæknifyrirtækja hérlendis eru að tileinka sér. Skoðað er einnig upplifun starfsmanna á leiðtogastíl yfirmanna þeirra og skoðað hvort upplifun sé sú sama á leiðtogastigi og starfsmannastigi. Hér er kynnt hugmynd að mælitæki til frekari þróunar til að skoða hvort leiðtogastílar og áherslur stjórnenda nái til starfsmanna.
Hálf-opin viðtöl voru tekin við átta leiðtoga í líftæknifyrirtækjum og þau þemagreind ásamt því að rannsakandi mátaði þær áherslur sem komu fram hjá viðmælendum á fyrirliggjandi fræði um leiðtogastíla. Niðurstöður viðtala ásamt fyrirliggjandi fræðum og einkennandi þáttum leiðtogastílanna, voru nýttar við gerð spurningakönnunar sem lögð var fyrir 50 starfsmenn leiðtoganna. Gagnagreining sneri að því að samræma niðurstöður úr þessum tveimur rannsóknaraðferðum.
Niðurstöður rannsóknarinnar benda til þess að blandaðir leiðtogastílar séu ríkjandi innan líftæknifyrirtækja. Dreifð forysta og jafningjabragur voru miðlægt umræðuefni gegnum rannsóknina. Almennt upplifa starfsmenn dreifða forystu og yfirmenn sína sanngjarna, létta í lundu og hvetjandi og var það í samræmi við áherslur leiðtoganna. Rannsóknin leiddi einnig í ljós að upplifun starfsmanna á leiðtogastílum sem teknir voru fyrir sé ekki sú sama og upplifun stjórnenda.
Olga Ýr Björgvinsdóttir og Haraldur Daði Ragnarsson
Lykilorð: leiðtogastílar, fylgjendur, mælitæki
Breytingaferli styttingu vinnuvikunnar innan Heilsugæslu höfuðborgarsvæðisins – Viðhorf og upplifun millistjórnenda og starfsmanna
Stytting vinnuvikunnar hefur verið talsvert í umræðu á íslenskum vinnumarkaði síðan verkefnið var kynnt til sögunnar. Markmið rannsóknar er að kanna hvernig staðið var að undirbúningi og framkvæmd styttingu vinnuvikunnar hjá Heilsugæslu höfuðborgarsvæðisins. Horft var til sjálfrar framkvæmdarinnar og hvernig hún samræmdist fyrirliggjandi fræðum breytingastjórnunar. Þá var leitast við að kanna viðhorf og upplifun millistjórnenda og annarra starfsmanna af breytingaferlinu sem og sjálfri breytingunni. Til að fá heildstæða mynd af ferlinu voru tekin viðtöl við millistjórnendur fimm heilsugæslustöðva en þeir fara með ábyrgð og framkvæmd breytinganna. Til viðmiðunar var spurningakönnun lögð fyrir starfsmenn sem breytingarnar náðu til, en þeir voru 113 talsins og var svarhlutfall 58%. Niðurstöður leiddu í ljós almenna ánægju meðal bæði millistjórnenda og starfsmanna gagnvart breytingunum sjálfum, eða skemmri vinnutíma. Yfir heildina samræmdist þó framkvæmd breytinganna fræðum breytingastjórnunar fremur takmarkað. Ábyrgðahluti og hlutverkaskipti þóttu oft óljós, víða mátti greina skort á upplifun af markvissu upplýsingaflæði, auk þess sem þátttöku bæði millistjórnenda og annarra starfsmanna í innleiðingu breytinga þótti ábótavant. Rannsóknin náði til nokkurra starfssviða heilsugæslustöðvanna og mátti auðveldlega greina ólíka upplifun starfsmanna eftir starfssviðum.
Þórhildur Hafsteinsdóttir og Haraldur Daði Ragnarsson
Lykilorð: breytingastjórnun, mannauðsstjórnun, upplifun