Málstofan er táknmálstúlkuð
Teymisvinna, helgun í starfi, samskiptaþátturinn og stjórnun fjölbreytileika
Málstofustjóri: Inga Jóna Jónsdóttir
Í málstofunni verða kynntar rannsóknir þar sem varpað er m.a. ljósi á upplifun og reynslu starfsfólks af ýmsum þáttum í stjórnun og vinnuumhverfinu.
Sjá ágrip erindanna hér fyrir neðan.
„Hér vinna bara náttúrubörn”. Upplifun og reynsla af teymisvinnu hjá Umhverfisstofnun
Rannsóknin fjallar um viðhorf, reynslu og líðan teymisstjóra og aðila í teymum umhverfisstofnunar (UST) af teymisvinnu. Markmiðið með rannsókninni er að skapa skilning á framkvæmd teymisvinnu sem nýst getur í umbótastarfi. Rannsóknaraðferð eigindlegra rannsókna var beitt og var gagna aflað með átta viðtölum við þátttakendur teyma UST, fjórum viðtölum við teymisstjóra og fjórum við aðra aðila innan teymanna.
Þróun teymisvinnu hjá UST má rekja allt aftur til ársins 2008 en þá hófst markviss stefnumótun í átt að formlegu teymisfyrirkomulagi. Skipurit UST er frábrugðið hefðbundnum skipuritum stofnana á Íslandi og sýnir vel uppbyggingu teymisfyrirkomulagsins.
Niðurstöður rannsóknarinnar benda til þess að upplifun og líðan teymisstjóra og aðila í teymum UST sé almennt góð og teymisfyrirkomulagið henti þeim verkefnum sem stofnunin sinnir. Sömuleiðis gefa niðurstöður til kynna að teymisvinnufyrirkomulagið hafi aukið samstarf og samvinnu, skapað aðstæður sem styrkt hafa félagsleg tengsl á milli aðila og aukið traust þeirra í milli. Vísbendingar eru þó um að þeir aðilar teyma sem ekki starfa í Reykjavík upplifi sig að hluta til einangraða og virðast þeir standa frammi fyrir fleiri áskorunum en aðrir starfsmenn. Þá benda niðurstöður til að mikið álag sé á mörgum starfsmönnum UST, sérstaklega teymisstjórum.
Ásdís Kristmundsdóttir og Inga Jóna Jónsdóttir
Lykilorð: teymisvinna, samskipti
Áformuð og virk hlustun stjórnandans og helgun starfsfólks í starfi
Rannsóknir hafa sýnt fram á mikilvægi samskiptafærni stjórnenda, ekki síst með tilliti til sálfélagslegs stuðnings (e. social support) við starfsfólk. Áformuð og virk hlustun næsta yfirmanns er mikilvægur þáttur samskipta stjórnenda við starfsfólk. Tengsl virkrar hlustunar stjórnandans við helgun starfsfólks í starfi (e. work engagement) hefur lítt eða ekki verið rannsóknarefni fræðimanna hingað til. Markmið rannsóknarinnar er að kanna tengsl upplifunar af áformaðri, virkri hlustun næsta yfirmanns við þrjár víddir helgunar í starfi, þ.e. orku og þrautsegju (e. virgor), vinnuáhugahvötina og viljan til að leggja sig fram (e. dedication) og loks einbeitingu (e. absorption). Rannsóknin er megindleg spurningakönnun. 548 svör þeirra sem luku við að svara spurningum rannsóknarinnar voru greind í SPSS. Spurningar byggðu á tveimur mælitækjum (scales); UWES og AELS.
Niðurstöður sýna jákvæð og mikilvæg tengsl á milli upplifunar svarenda af virkri hlustun næsta yfirmanns og helgunar þeirra í starfi. Þó eru tengslin mismunandi eftir því um hverja hinna þriggja vídda helgunar í starfi er að ræða. Þar sem helgun starfsfólks í starfi er afar þýðinarmikil fyrir vinnustaðinn má álykta út frá niðurstöðum að leggja beri áherslu á að þjálfa yfirmenn í virkri hlustun og hvetja þá að auki, með skýrum viðmiðum og leiðbeiningum, til sálfélagslegs stuðnings við starfsfólk sitt.
Lykilorð: virk hlustun, helgun í starfi, starf stjórnandans
Kynbundinn launamunur: Áhrif og afleiðingar formlegra aðgerða
Krafan um jöfn laun fyrir jafnverðmæt störf hefur lengi ríkt á íslenskum vinnumarkaði. Ein af fyrstu vísbendingum þess efnis var krafan um jafnrétti kynjanna á vinnumarkaði í byrjun 19. aldar sem síðar var lögfest með fyrstu jafnréttislöggjöfinni árið 1976. Þó mikill árangur hafi náðst í jafnréttisbaráttunni á Íslandi mælist enn munur á launum kynjanna. Ýmsir þættir skýra þennan launamun, t.d. vinnutími og starfsaldur en þrátt fyrir það mælist enn munur sem eingöngu er hægt að skýra út frá kyni, þ.e. kynbundinn launamunur. Reglulegar breytingar hafa verið gerðar á jafnréttislöggjöfinni, nú síðast þegar jafnlaunavottun var lögfest árið 2018 og síðar, jafnlaunastaðfesting árið 2020. Launaákvarðanir og málsmeðferð launamála skulu nú byggja á málefnanlegum sjónarmiðum án þess að fela í sér kynbundna mismunun. Þar með er stofnunum og fyrirtækjum með 25 starfsmenn eða fleiri skylt að innleiða jafnlaunastaðalinn ÍST 85:2012. Með innleiðingu staðalsins skal jafnframt tryggt að jafnlaunakerfi skipulagsheilda og framkvæmd þessi uppfylli framsettar kröfur. Í erindinu verður fjallað um fyrirhugað doktorsverkefni höfundar en markmið þess er m.a. að auka þekkingu á þeim formlegum aðgerðum, þ.e. jafnlaunavottun og jafnlaunastaðfestingu, sem ætlað er að draga úr og jafna / eyða kynbundnum launamun, áhrifum þeirra og hugsanlegum afleiðingum. Farið verður yfir stöðu þekkingar og hvert ætlað framlag rannsóknarinnar er til þessa málaflokks.
Sjónarmið vinnuveitenda á ráðningu fatlaðs starfsfólks: skipta stuðningsúrræði og stjórnun fjölbreytileika máli?
Hlutfall starfandi fólks er verulega lægra hjá fötluðum einstaklingum á íslenskum vinnumarkaði samanborið við ófatlað fólk, þrátt fyrir stuðningsúrræði og aukna þekkingu á sviði stjórnunar fjölbreytileika. Erlendar rannsóknir benda til þess að vinnuveitendur séu ólíklegri til þess að ráða einstakling ef viðkomandi skilgreinir sig sem fatlaðan og að vinnuveitendur túlki stuðningsúrræði með mismunandi hætti. Engin tölfræðileg þekking er til um áhrifaþætti varðandi ráðningu fatlaðs fólks hér á landi og því var framkvæmd rannsókn með það að markmiði að greina áhrif fötlunar, stuðningsúrræða á borð við atvinnu með stuðningi, og stjórnunar fjölbreytileika með jafnréttisáætlun á ráðningaráform íslenskra vinnuveitenda. Áhersla var lögð á ráðningu einstaklinga með hreyfihömlun sérstaklega. Aðferðafræði rannsóknarinnar hermir eftir danskri sviðsmyndarannsókn (e. vignette study) frá 2019 sem var aðlöguð með tilliti til aðstæðna á íslenskum vinnumarkaði. Spurningalisti var sendur á vinnustaði í handahófsúrtaki sem samanstóð af 1.609 vinnustöðum opinberra og einkafyrirtækja með fimm eða fleiri starfsmenn. Svarhlutfallið var 35 prósent. Félagsvísindastofnun Háskóla Íslands sá um framkvæmd gagnaöflunar. Niðurstöður benda til þess að fötlun hafi neikvæð áhrif á ráðningaráform vinnuveitenda. Vinnusamningur öryrkja (sem kemur til móts við launakostnað vegna fatlaðs starfsfólks) hefur ekki áhrif, á meðan meðmæli frá atvinnu með stuðningi dregur jafnvel úr ráðningaráformum vinnuveitenda. Tilvist jafnréttisáætlunar innan vinnustaðarins kemur heldur ekki í veg fyrir áhrif fötlunar á ráðningaráform vinnuveitenda.
Lykilorð: vinnuveitendur, fatlað starfsfólk, ráðningaráform
